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知否知否?人力資源管理10大定律
2019-04-09 16:36 來源:烽偵研究院 
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企業的競爭,歸根結底是人才的競爭。人才是企業的生命所在,如何管好人才、用好人才、培養和留住人才,是企業在激烈的競爭中成長發展的關鍵。“現代管理學之父”彼得?德魯克曾說過:

企業管理說到底就是人力資源管理,

人力資源管理就是企業管理的代名詞。


彼得·德魯克,美國學者、管理學大師,曾任克萊蒙研究大學教授,被譽為“現代管理學之父”。


人力資源管理經歷多個發展階段,已經來到一個很高的高度,人力資源管理者需要一定的管理理念來作為支撐。小編這期就來給大家介紹下支撐人力資源管理的十大定律。

二八定律

二八定律也叫巴萊多定律,是19世紀末20世紀初意大利經濟學家巴萊多提出的。他認為在任何一組東西中,最重要的只占其中一小部分,約20%,其余80%是次要的。

企業中永遠是20%的人創造了80%的價值。作為HR管理者,要識別、培養、管理那些為企業創造80%價值的人,把這類人和崗位作為重點關注的對象。同時,HR管理者花20%的時間做好本質工作,80%的時間要與人溝通;溝通中與20%的人溝通要花去80%的時間,剩下20%的時間與80%的人溝通。


員工的頻繁離職對企業的影響是巨大的,尤其是業績優異的核心員工離職,往往會給企業造成無法挽回的損失,段永平當年的出走成就了”步步高”,卻使”小霸王”陷入了困境。所以,一旦發現核心員工有離職傾向,能夠挽留一定要盡力挽留。當然,核心員工一旦決定離職,科學地進行離職管理工作就顯得尤為重要。


關于核心員工離職管理的具體做法應從員工提出離職時開始。建立離職面談制度,在離職面談之前,可采取一些挽留措施,如果企業能夠滿足核心員工的各種合理要求,應盡量滿足以留住核心員工。當然,如果核心員工的離職主意已定,一定要建立離職員工面談記錄卡,將面談的內容用規范化的表格保存起來,歸入企業的人力資源檔案,盡量減少對企業造成的不良影響。

苛希納定律

苛希納定律,即確定最佳管理人數,該定律指出:如果實際管理人員比最佳人數多兩倍,工作時間就要多兩倍,工作成本就要多4倍。


苛希納定律很簡單,它告訴我們:人貴在精。人多必閑,閑必生事。由于實際的人員數目比需要的人員數目多,諸多弊端由此產生,形成惡性循環。在管理上,并不是人多就好,有時管理人員越多,工作效率反而越差。


HR的工作,就是識別有效的管理者,同時不斷發揮大家的潛力,削減官僚主義!在一個競爭激烈的世界里,一個企業要想長久生存,就必須保持持久競爭力。企業競爭力的來源便在于用最小的工作成本換取最高效的工作效率,這就要求企業必須要做到用最少的人做最多的事。只有機構精簡,人員精干,企業才能保持永久的活力,才能在激烈的競爭中立于不敗之地。

擴展:帕金森定律

1958年,英國歷史學家、政治學家西里爾·諾斯古德·帕金森通過長期調查研究,出版了《帕金森定律》一書。他在書中闡述了機構人員膨脹的原因及后果:一個不稱職的官員,可能有三條出路。第一是申請退職,把位子讓給能干的人;第二是讓一位能干的人來協助自己工作;第三是任用兩個水平比自己更低的人當助手。


西里爾·諾斯古德·帕金森,英國著名歷史學家


第一條路萬萬不行,因為那樣會喪失許多權力;第二條路也不能走,因為那個能干的人會成為自己的對手;看來只有第三條路最適宜。


于是,兩個平庸的助手分擔了他的工作,他自己則高高在上發號施令。兩個助手無能,只會上行下效,再為自己找兩個無能的助手。如此類推,就形成了一個機構臃腫、人浮于事、相互扯皮、效率低下的領導體系。由此得出結論:在行政管理中,行政機構會像金字塔一樣不斷增多,行政人員會不斷膨脹,每個人都很忙,但組織效率越來越低下。所以這條定律也被稱為“金字塔上升”現象。

首因效應

首因效應,第一次交往中給人留下的印象在對方的頭腦中形成并占據著主導地位的效應。首因效應也叫首次效應、優先效應或第一印象效應。個體在社會認知過程中會通過“第一印象”來認知客體。 第一印象作用強,持續的時間也長,比之后對事物整體產生的印象更強。在管理中要通過多種渠道對人員進行評價,避免憑印象用人。

酒與污水定律

酒與污水定律是指把一匙酒倒進一桶污水,得到的是一桶污水;如果把一匙污水倒進一桶酒,得到的還是一桶污水。在任何組織里,幾乎都存在幾個讓人頭痛的人物,他們存在的目的似乎就是為了把事情搞糟。最糟糕的是,他們像果箱里的爛蘋果,如果不及時處理,就會迅速傳染,把果箱里其他蘋果也弄爛。


HR管理者的眼睛要擦亮,要把60%的目光放在10%的人才身上,把15%的目光留給70%的庸才,把剩下的25%的目光堅定不移地投向20%的小人。要趁那匙污水還沒發臭之前,就把污水與酒隔開,同時,你也要想方設法把污水釀成酒,像變魔術一樣悄悄凈化,即使倒進了芳香甘醇的美酒里也不會壞了口味,反而增添了雅興,這就是好的管理!

不值得定律

“不值得做的事情,就不值得做好”這就是不值得定律最直觀的表達,這個定律反映出人們的一種心理:只有符合我價值觀的事,我才會滿懷熱情去做。一個人如果做一份與他的個性氣質完全背離的工作,他是很難做好的,讓一個性格內向、非常害羞的人去做銷售,讓他(她)與人打交道,如何做好這份工作?


作為HR管理者,如何識別、選擇、改變和安排工作,讓員工選擇自己喜歡的工作,同時在企業中營造、激發員工的斗志,就顯得尤其重要。要很好地分析員工的性格,使合適的人去合適的崗位,人盡其才。例如:讓成就欲較強的職工單獨或牽頭完成具有一定風險和難度的工作,并在其完成時,給予及時的肯定、贊揚和激勵;讓依賴欲較強的職工,更多地參加到某個團體中共同工作;讓權力欲較強的職工,擔任一個與之能力相適應的管理崗。同時要加強員工對企業目標的認同感,讓員工感覺到自己所做的工作是值得的,這樣才能激發職工的熱情,同時在企業這個大家庭中找到適合的價值貢獻點。

蘑菇原理

蘑菇原理是指對待新進者的一種管理心態。因為初學者常常被置于陰暗的角落,不受重視的部門,只是做一些打雜跑腿的工作,有時還會受到無端的批評、指責、代人受過,組織或個人任其自生自滅,初學者得不到必要的指導和提攜,這種情況與蘑菇的生長情景極為相似。


一般在管理機構比較正式的大企業和公司里,這種情況比較多。所以我們要關注“磨菇”的生存環境,適當給予關懷,不要過分施壓,才能讓其良好成長。

250定律

美國著名推銷員喬·吉拉德在商戰中總結出了“250定律”。他認為每一位顧客身后,大體有250名親朋好友,如果您贏得了一位顧客的好感,就意味著贏得了250個人的好感;反之,如果你得罪了一名顧客,也就意味著得罪了250名顧客。這一定律有力地論證了"顧客就是上帝"的真諦。由此,我們可以得到如下啟示:必須認真對待身邊的每一個人,因為每一個人的身后都有一個相對穩定的、數量不小的群體;善待一個人,就像撥亮一盞燈,照亮一大片。


HR是做“人”的工作,任何新的員工第一個接觸的就是HR,HR的行為標準在很大程度上反映了一個公司整體人員的素質;同時,你的言行舉止會被其他人員視為榜樣。人力資源部門是一個服務部門,所有的員工都是你的顧客。所以,作為HR管理人員,處在公司里要小心一些,因為你面對公司的每一個員工都是你的“上帝”!只要有一個人說你一句壞話,效果會成倍的放大!

三個和尚定律

“1+1+1是>3的,也有可能是<3的”,三個和尚的力量可能比三個人大,有可能比一個人還小。


三個和尚為什么沒水喝?以前人們只注意到一部分原因——沒有收益或者說利益分配不均,要自己付出使他人收益,就不愿意干活了。不過,這只是家喻戶曉的含義。如果通過有效的獎勵機制,比如多勞多得,這時就會出現另一種情況,水擺在那里,擔水有利可圖,但是因為桶只有兩個,三個和尚都搶著擔水,結果誰也擔不上,大家依舊沒有水喝。這就像:一個人一分鐘可以挖一個洞,六十個人一秒鐘卻挖不了一個洞。


這個定律告訴我們:人與人的合作不是人力的簡單相加。同時,也要認識到,個體的合作意識和合作方式將有力地影響其在團體中的地位。我們要承認,一個能使組織結構優化和績效提高的員工,必然會比其他員工更受重視,進步得也更快。作為HR需要明白,管理的主要目的就是建立規章制度、分清職責、優化結構、理順績效和避免內耗。

喬布斯法則

“一個人才能頂50個平庸員工”,這是蘋果公司前CEO、“管理奇才”史蒂夫·喬布斯的一句名言,這句話后來演變成“喬布斯法則”,風靡西方管理界。


史蒂夫·喬布斯,蘋果公司聯合創始人、前CEO


這條法則給HR啟示便是:寧要一個諸葛亮,不要三個臭皮匠!


1.以實際行動重視人才。公司不能只是在口頭上說引進人才多么重要,卻又不采取實際行動。公司的高級主管應當參與人才招聘活動。領導親自出馬,勢必使求職者從心理上感到一種滿意和欣慰,這對消除他們對老板的心理障礙大有好處。


2.選擇更優秀的人才。負責人事關系的部門總是在尋找能填補某些職位空缺的人員,而老板和高級管理人員則不同,他們總是先搜羅人才,然后為他們安排合適的崗位,吸引更多的應聘者。這樣,選擇余地大大增加,有利于選到更優秀的人才,提高招聘效率。


3.使員工感到親和力。老板親自參加人才招聘,等于向求職者發出了這樣的信息:一旦加盟本公司,就更容易接觸到公司高層管理人員。如果求職者在被任用以前就有機會和高層管理人員交談,那么他們就會認為,當自己成為公司職員后,更容易受到關注。

格雷欣法則

400多年前,英國經濟學家托馬斯·格雷欣爵士發現了一有趣現象, 在實行金銀本位制條件下,金銀有一定的兌換比率,當金銀的市場比價與法定比價不一致時,市場比價比法定比價高的金屬貨幣(良幣)將逐漸減少,而市場比價比法定比價低的金屬貨幣(劣幣)將逐漸增加,形成良幣退藏、被收藏、熔化或被輸出國外而劣幣充斥市場的現象。人們稱之為“格雷欣法則”,亦稱之為劣幣驅逐良幣規律。


在同一企業,由于人事與薪酬制度慣性等,一些低素質員工薪酬超出高素質員工,從而導致低素質員工對高素質員工的"驅逐" 。


由于企業在薪酬管理方面沒有充分體現“優質優價”原則,這造成兩個后果,一是高素質員工對自己薪酬心懷不滿,另謀高就;二是高素質求職者對企業的吸納消極回應。

以上十大定律,隱含了人力資源管理工作者在識人、選人、育人、用人及留人等方面的深層次的理念。通過對這些定律的梳理,人力資源管理工作者可將其作為理念支撐和工作標準。希望這些理念能為大家帶來幫助,同時,也希望大家把這些理念轉化為行動,為企業帶來實效。



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